Una dintre cele mai importante întrebări pe care trebuie să ți le pui atunci când demarezi orice inițiativă cu privire la procesul de recrutare este “Cum pot cuantifica rentabilitatea investiției în procesul de selectare a noilor angajați?”. Dacă vrei să ai cel mai bun proces de recrutare, ai nevoie de obiective concrete, cuatificabile și de date clare care să arate dacă ai reușit să atingi aceste obiective sau nu. Fie că proiectul de recrutare ajunge să îți depășească la final așteptările, fie că va avea rezultate nesatisfăcătoare, cert este că informațiile obținute pe marginea acestuia pot ajuta la eficientizarea viitoare a  proceselor de recrutare.

Cum poți măsura succesul unui proces de recrutare? Iată câteva modalități de evaluare care îți pot arăta unde greșești și ce faci corect potrivit articolului 6 Metrics to Measure ROI from Your Recruiting Program

  1. Raportul dintre numărul interviurilor și numărul angajărilor

Câți candidați intervievează recruiterii tăi înainte să facă o angajare? Răspunsul la această întrebare îți arată dacă recruiterii înțeleg care sunt nevoile organizației tale. Ideal ar fi ca la fiecare patru interviuri derulate să existe o angajare. Cu siguranță nu vei dori să îți pierzi timpul cu persoane care fie nu au calificările necesare, fie nu vor accepta oferta.

Dacă numărul interviurilor este în mod constant ridicat, ar putea exista o comunicare defectuoasă între departamentul de resurse umane și restul companiei. Este posibil ca membrii acestui departament să fi înțeles greșit care sunt cerințele necesare pentru poziția vacantă, lucru care îi face să selecteze și candidați care nu sunt potriviți pentru aceasta. Totodată, este posibil ca managerul care face angajarea să nu fi comunicat clar nevoile departamentului său celor de la resurse umane. Dacă găsești punctul în care comunicarea s-a dovedit a fi defectuoasă și definești clar nevoile organizației, procesul de recrutare va fi mult mai eficient.

  1. Definirea clară a costului per angajare

Adună toate costurile care apar în timpul procesului de recrutare, de la onorarii pentru publicitate, la cele dedicate agențiilor de recrutare, și împarte această sumă la numărul total de angajări. Astfel, vei obține costul necesar pentru recrutare în cadrul companiei tale.

Această “unitate de măsură” este utilizată în mod uzual de către departamentele de resurse umane pentru că este ușor de înțeles pentru persoanele din exterior. Atenție însă atunci când lucrezi cu ea! Costul per angajare nu oferă informații despre calitatea angajărilor realizate, deci nu ar trebui utilizată niciodată singular. În schimb, pornind de la costul per angajare poți merge mai departe și poți afla inclusiv costul per interviu și costul per candidat, acestea putând fi și ele metode utile de evaluare a succesului procesului de recturare, din perspectiva costurilor.

  1. Măsurarea performanței noilor angajați

Aceasta este extrem de greu de cuantificat. În ciuda subiectivității conceptului de “angajat bun”, performanța noilor angajați poate fi foarte eficientă în evaluarea recrutărilor care s-au încheiat. În acest sens, trebuie să vezi cât mai repede dacă noii angajați au abilitățile necesare pentru a satisface nevoile organizației.

Performanța la locul de muncă poate fi măsurată prin mai multe metode. Poți analiza și rata de promovare, care arată abilitatea noilor angajați de a crește pe plan profesional și dorința lor de a rămâne în cadrul organizației.

  1. Fluctuațiile de personal

Noii angajați rămân în companie o perioadă îndelungată de timp? Cu siguranță nu îți dorești să cheltuiești bani pe recrutarea și training-ul unui nou angajat doar pentru a vedea cum această investiție se pierde. Dacă schimbările de personal devin o problemă constantă, acest lucru ar putea costa scump organizația.

Pentru a utiliza fluctuațiile de personal ca unitate de măsură a eficienței procesului de recrutare trebuie să acorzi o atenție deosebită datelor aferente unui angajat în primul lui an de muncă în cadrul companiei. Astfel, împarte numărul de angajați care au părăsit compania în primul an de muncă la numărul total de angajați care nu mai lucrează în cadrul acesteia și înmulțește rezultatul cu 100 pentru a afla care a fost rata de rotație a personalului în primul an. Ideal ar fi ca acest rezultat să nu fie cu mult mai ridicat decât fluctuația de personal obișnuită în cadrul industriei în care activezi.

Dacă descoperi că noii angajați tind să părăsească organizația relativ repede, este posibil să descoperi o cauză a problemelor pe care le întâmpini chiar la nivelul programul tău de recrutare. Este, totodată, posibil ca specialiști în recrutere să nu înțeleagă exact care sunt nevoile organizației. Sau poate că există o comunicare defectuoasă între departamentele care au nevoie de noi angajați și departamentul de resurse umane. Găsește soluția necesară pentru a descoperi persoanele potrivite pentru posturile vacante și punctele slabe în ceea ce privește forturile de recrutare.

  1. Satisfacția candidatului

Te-ai asigurat că specialiștii în recrutore din cadrul companiei tale se ridică la așteptările candidaților? Dacă procesul de recrutare le lasă acestora un gust amar, este posibil să pierzi talente valoroase pentru organizația ta. Procesul de angajări trebuie să fie cât se poate de eficient, nu doar spre binele organizației, dar și pentru candidați. Un site de recrutare greoi sau un răspuns lent din partea companiei ar putea să îi facă pe candidații doriți să se orienteze către alte oferte de angajare.

Poți colecta date privind satisfacția candidaților printr-un sondaj realizat în rândul noilor angajați, pe tema proceselor de recrutare, de angajare și de obținere a cunoștințelor și abilităților necesare pentru a se integra cu succes în organizație. Aceste informații obținute prin sondaj pot fi utilizate ulterior pentru a îmbunătăți experiența viitorilor candidați.

  1. Calitatea sursei de recrutare

Te-ai asigurat că specialistul în recrutare dedicat sau firma căreia i-ai încredințat procesul de recrutare a angajaților îți oferă candidați de valoare pentru organizație? Prin intermediul aplicației mobile Rakuna de identificare a candidaților, poți urmări, spre exemplu, calificările pe care le cauți, poți evalua candidații și poți întocmi raporte pe baza acestora. Datele pot fi, totodată, utilizate pentru a determina dacă un recrutor îți va furniza constant candidați de valoare pentru organizație sau nu.